"L'istituto della disdetta è coerente con il mutamento del contratto aziendale di lavoro 1999 in regolamentazione collettiva a tempo indeterminato, considerato che in esso non era contenuta una clausola di ultrattività". Inoltre, "la disdetta da parte della società resistente deve ritenersi legittima, alla luce dell'orientamento ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità secondo cui i contratti collettivi, anche se privi di scadenza, possono essere disdetti unilateralmente, 'atteso che finirebbe in tal caso per vanificarsi la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione' (Cassazione)".
Lo si legge nelle motivazioni del giudice del lavoro alle sentenze dello scorso maggio, di cui erano stati resi finora noti solo i dispositivi, e relative alle cause che alcuni dei croupier "più anziani" avevano intentato al Casinò di Venezia, perdendole in buona parte, visto che il tribunale aveva sì obbligato la Casa da gioco a pagare le differenze retributive ai ricorrenti, ma aveva anche sostanzialmente affermato la validità dell'operato della società di gestione, al momento di disdire il vecchio contratto e di far entrare in vigore un regolamento unilaterale.
Nelle motivazioni della sentenza, il giudice sottolinea che "la legittimazione a disdettare la contrattazione collettiva deve ritenersi sussistente non solo in capo all'originario datore di lavoro, parte della contrattazione disdettata, bensì anche in capo al cessionario di azienda - nel caso di specie, Casinò di Venezia Gioco Spa - il quale acquisendo l'azienda si trova a operare come controparte datoriale nell'ambito della contrattazione aziendale; altrimenti, verrebbero facilmente posti nel nulla i principi in forza dei quali la giurisprudenza, anche di legittimità, afferma la legittimità della disdetta da accordi sindacali".
Inoltre, non porta a diverse conclusioni "la peculiarità della situazione di fatto, consistente nell'essere stata prospettata, al momento della cessione del ramo d'azienda nel 2012, un'ulteriore cessione verso terzi: allo stato detta cessione (...) non è avvenuta (...) sicchè configurare l'obbligo della resistente di rimanere vincolata a tempo indeterminato e senza possibilità di recesso del Cal e degli accordi aziendali si porrebbe, anche sotto questo profilo, in contrasto con il principio espresso dalla giurisprudenza di legittimità sopra richiamato".
Quanto alla "doglianza dei ricorrenti relativa alla carenza di idoneo preavviso alla disdetta", il Tribunale sottolinea inoltre che "in assenza di un termine preciso stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva valgono i principi di buona fede e correttezza" e che "nella fattispecie in esame l'azienda non si è posta in contrasto con gli stessi considerato che, anche se la disdetta è stata ufficializzata il 25/5/2017 con effetto dal 7//2017, fin dal 20/2/2017 era stata indicata la necessità di una modifica radicale della struttura retributiva entro il 30/6/2017 e aperta una trattativa con le parti sindacali onde addivenire a un nuovo accordo sindacale, peraltro senza esito positivo".
Il Tribunale esclude che "il datore di lavoro fosse vincolato ad applicare i precedenti accordi sindacali, perchè scaduti da tempo e superati da quelli per i quali era stata comunicata la disdetta" e non reputa censurabile "la scelta aziendale di voler autoregolamentare gli aspetti retributivi e normativi dei rapporti di lavoro con una disciplina unilaterale, attraverso la quale dare uniformità di trattamento ai dipendenti e riconoscere voci retributive eccedenti la retribuzione minima dovuta per contratto e per legge".
LA NORMA TRANSITORIA - Quanto alla norma transitoria, oggetto anch'essa di ricorso, il tribunale ritiene "evidente" che "volesse salvaguardare i cosiddettti vecchi assunti", ma "questo non significa necessariamente che l'intento - comune, fosse quello di salvaguardarli da ogni successivo mutamento della contrattazione collettiva, piuttosto che da quello operato con il Cal 1999". Inoltre, "non vi sono elementi per ritenere che il consolidamento in cofra fissa fosse destinato a divenire parte della retribuzione base spettante al lavoratore".
Il Tribunale sottolinea inoltre che "le retribuzioni corrisposte ai ricorrenti sono comunque più elevate di quelle discendenti dai Ccnl di categoria eventualmente applicabili (...) nè la difesa dei ricorrenti ha fornito elementi concreti dai quali desumere un'effettiva inidoneità della retribuzione corrisposta ad assicurare loro una esistenza dignitosa e l'incoerenza rispetto a qualità e quantità del lavoro svolto".
Ancora, come si legge nella sentenza, "non può affermarsi il diritto al mantenimento di quegli emolumenti che siano legati a elementi variabili, come la presenza del lavoratore, o il rispetto da parte sua di un determinato turno od orario, così deve ritenersi legittima la cessazione da parte della resistente della corresponsione a favore dei ricorrenti" di diversi emolumenti previsti dalla norma transitoria. Inoltre, non si può considerare "violativa di un diritto acquisito la disdetta riferita alla norme che, nel Cal 1999, stabilivano il diritto dei lavoratori a fruire di un determinato numero di ferie aggiuntive rispetto a quelle di legge (...): il concetto di diritto acquisito non può infatti essere riferito a circostanza eventuali destinate a realizzarsi nei seguito del rapporto di lavoro".